Вхід:

Користувачі рекомендують

Мудрі і повчальні цитати з «Маленького принца»
Легендарна казка для дорослих і алегорична повість - н...

Детальніше...

10 несподіваних тестів при прийомі на роботу.
Сьогодні роботодавцю при прийомі на роботу нового спів...

Детальніше...

10 найпотужніших уроків процвітання від Наполеона Хілла
10 найпотужніших уроків процвітання від автора бестсел...

Детальніше...

Бізнес-моделі. Що таке B2B, B2C, B2G, G2B?
Бізнес-модель логічно описує, яким чином організація с...

Детальніше...

Вадим Зеланд - Трансерфінг реальності
Вадим Зеланд "Трансерфинг реальності" Трансерфинг реал...

Детальніше...

Вдалі назви компаній: 5 відмінних рис
Як корабель назвуть, так він і попливе. Перефразовуючи...

Детальніше...

32 постулати на всі випадки життя
1. Не скигліть і не скаржтеся на долю-злодійку.Мовчки...

Детальніше...

Цитати, які стимулюють впевненість у собі
Ви не повинні бути великими, щоб почати, але ви повинн...

Детальніше...

Річард Бренсон - До біса все! Берись і твори!
Richard Branson «Screw it let's do it» Річард Бренсон...

Детальніше...

9 правил поводження з грошима
Правило № 1. Цінуй себе. Прагни весь час підвищувати с...

Детальніше...

Увійти на сайт

Loader

Мередіт Белбін

Мередіт Белбін - фахівець в області теорії роботи в командах. Він вивчав класичну філологію і психологію в Кембріджському університеті (Campidge University), потім займався дослідницькою діяльністю в Коледжі аеронавтики Кренфілдського університету (Cranfield College of Aeronautics). Співпрацював з Організацією економічного співробітництва та розвитку (Organization for Economic Cooperation and Development) в Парижі, з Відділенням індустріальної підготовки (Industrial Training Research Unit) в Університетському коледжі в Лондоні (University College London), а також з рядом промислових компаній.

Мередіт Белбін

У 1967 р британський коледж менеджменту в Хенлі (Henley Management College) запропонував в рамках одного зі своїх курсів комп'ютерну бізнес-гру «Executive Management Exercise» ( «Вправа для адміністратора»). У ній члени команд вигаданих компаній намагалися набрати максимальну кількість очок відповідно до зазначених критеріїв. Henley запросив до співпраці Мередита Белбін, а потім і Відділення індустріальної підготовки Університетського коледжу.

Белбіна цікавило, як на ефективність групової діяльності може вплинути приналежність членів групи до того чи іншого типу особистості. Учасників попросили на умовах добровільності та конфіденційності пройти тест на критичне мислення і особистісні якості. Проаналізувавши результати тесту, Белбін виявив, що одні комбінації типів особистості виявилися ефективніше інших. Белбін навчився пророкувати, хто доб'ється кращих результатів, і зрозумів, що, спираючись на результати психометричних тестів, що дають

адекватне уявлення про особистісні характеристики і здібності членів команди, він зможе прогнозувати ймовірність успіху або невдачі конкретної команди. З'явилася можливість підвищувати ефективність команд-невдах, проаналізувавши недоліки їх організації і внісши необхідні зміни.

Першим практичним результатом роботи Белбін став опитувальник для менеджерів. Їх відповіді аналізувалися для визначення ролей управлінців в команді. У цього підходу є один недолік: то, як ви самі оцінюєте свою діяльність, може не мати ніякого значення для людей, з якими ви працюєте. Белбін удосконалив свою методику і розробив спільно з іншими дослідниками комп'ютерну програму (тепер вона доступна в Інтернеті і на компакт-дисках).

Грунтуючись на своїх безпосередніх спостереженнях в унікальній «лабораторії» - в Хенлі, Белбін виділив дев'ять архетипів, необхідних для створення ідеальної команди.

Ініціатор: творча особистість з неортодоксальним мисленням і багатою уявою; вирішує складні проблеми. Допустима слабкість: невдачі в спілкуванні зі звичайними людьми.

  • Координатор: зрілий, впевнений, надійний; хороший керівник, вміє прояснювати мети, стимулює прийняття рішень. Не обов'язково найрозумніший член команди.
  • «Заводила»: динамічний, товариська, дуже активний; кидає виклик, тисне, знаходить обхідні шляхи. Схильний до спалахів гніву.
  • Трудівник: товариський, м'який, сприйнятливий, поступливий; слухає, будує, уникає непорозумінь. У критичних ситуаціях нерішучий.
  • Той, хто вміє завершувати почате: старанний, сумлінний, тривожний; вишукує помилки, все робить вчасно. Буває надмірно неспокійним, не любить покладатися на інших.
  • Той, хто вміє доводити роботу до потрібного результату: дисциплінований, надійний, консервативний, ефективний; втілює ідеї в реальність. Не цілком гнучкий.
  • Той, хто вміє виявити здібності людей: екстраверт, ентузіаст, товариський, вивчає можливості. Втрачає інтерес після початкового пориву.
  • Спеціаліст: цілеспрямований, ініціативний, захоплений; неохоче ділиться знаннями та вміннями. Працює на обмеженій ділянці фронту.
  • Спостерігач-оцінювач: тверезий, стратегічно мислячий, проникливий. Бачить всі варіанти, виносить судження. Йому не вистачає бажання і здатності надихати інших.

Архетипи Белбіна довели свою надійність і раніше застосовуються багатьма організаціями. Через вибух інтересу до командної діяльності в останнє десятиліття зросла і значення робіт Белбін, який в подальшому розвивав свої теорії в інших книгах.

Мередіт Белбін

ЯК ПРАЦЮЮТЬ ІДЕЇ

Ще одна спроба вивчення роботи в командах була зроблена в 2002 р консультантами фірми Penna Change Consulting і Кренфілдською школою менеджменту (Cranfield School of Management). Якщо Белбін розглядав команду як об'єднання окремих особистостей і пов'язував її успіх з роботою входять до неї індивідуумів, Penna і Кренфілд оцінювали команду як ціле.

Консультанти Penna проаналізували дані трирічних досліджень, проведених у співпраці з Кренфілда, в ході яких були вивчені найрізноманітніші команди, в тому числі спортивні, проектні, робочі, «віртуальні» і навіть джаз-оркестр. В результаті на світ з'явилася модель для оцінки ефективності команди, що діє як єдине ціле.

Модель Репа / Кренфілда виділяє 16 компетенцій, необхідних для успіху команди, розбивши їх на чотири групи.

Те, що забезпечує можливість успіху. Фактори, які безпосередньо впливають на успішне виконання завдання, такі як:

  • Комунікації - ступінь ефективності комунікативних навичок команди
  • Інтеграція - ступінь згуртованості команди;
  • Адаптація - ступінь гнучкості команди і вміння пристосовуватися до мінливих вимог завдання;
  • Відчуття ситуації - здатність відстежувати контекст завдання і стежити за його змінами;
  • Розвиток компетенцій - здатність набувати, поширювати і розвивати компетенції;
  • Креативність - здатність знаходити творче рішення.

Пошук ресурсів. Фактори, що забезпечують колективне розуміння завдання і знання про членах команди:

  1. Знання - уявлення колективу про знаннях, необхідних для успішного виконання завдання;
  2. Контекстуалізація - здатність команди усвідомлювати зовнішні і внутрішні організаційні цілі і обмеження, пов'язані з роботою команди;
  3. Мудрість команди - рівень знань членів команди, іншими словами, сильні і слабкі сторони індивідуумів.

«Запал». Фактори, важливі для створення атмосфери, що сприяє ефективній роботі в команді:

  • Емоційна зрілість - вміння розвинути емоційне взаєморозуміння між членами команди;
  • Спайка - управління соціального інтеграцією команди як всередині, так і поза робочої обстановки;
  • Відкритість - виховання відкритого середовища, що заохочує членів команди до вільного вираження думок;
  • Почуття приналежності - міцні зв'язки всередині команди, почуття спільності і лояльності.

Мотивація. Фактори, пов'язані з рівнем мотивації команди:

  1. Прийняття зобов'язань - способи, що забезпечують колективну відданість справі;
  2. Натхнення - прагнення до успіху;
  3. Віра - фактори, що впливають на впевненість команди в корисності і ефективності своєї діяльності.
Сподобався матеріал? Поширюй :)

Додати коментар


Захисний код
Оновити

Лічильники