Вхід:

Користувачі рекомендують

Мудрі і повчальні цитати з «Маленького принца»
Легендарна казка для дорослих і алегорична повість - н...

Детальніше...

10 несподіваних тестів при прийомі на роботу.
Сьогодні роботодавцю при прийомі на роботу нового спів...

Детальніше...

10 найпотужніших уроків процвітання від Наполеона Хілла
10 найпотужніших уроків процвітання від автора бестсел...

Детальніше...

Бізнес-моделі. Що таке B2B, B2C, B2G, G2B?
Бізнес-модель логічно описує, яким чином організація с...

Детальніше...

Вадим Зеланд - Трансерфінг реальності
Вадим Зеланд "Трансерфинг реальності" Трансерфинг реал...

Детальніше...

32 постулати на всі випадки життя
1. Не скигліть і не скаржтеся на долю-злодійку.Мовчки...

Детальніше...

Річард Бренсон - До біса все! Берись і твори!
Richard Branson «Screw it let's do it» Річард Бренсон...

Детальніше...

Вдалі назви компаній: 5 відмінних рис
Як корабель назвуть, так він і попливе. Перефразовуючи...

Детальніше...

9 правил поводження з грошима
Правило № 1. Цінуй себе. Прагни весь час підвищувати с...

Детальніше...

Казка про непотрібну жертву
Просто і наочно про те, як ми самі готові зіпсувати со...

Детальніше...

Увійти на сайт

Loader

Багато менеджерів не буває

Холократія. Самоврядування. Розподілене лідерство. Ви напевно чули про ці та інші управлінські моделі, які скасовують ієрархію - а разом з нею і начальників. Їх мета - наділити всіх співробітників повноваженнями щодо прийняття рішень, прибрати багатошарову бюрократію, яка стримує інновації. Це, в свою чергу, приверне нові кадри, підвищить продуктивність і прискорить зростання.

В останні роки такі організаційні структури впровадили Zappos, Medium, Buffer і інші компанії. Але ці експерименти не завжди працюють вдало. У Buffer, наприклад, ніяк не могли до цього адаптуватися. На співробітників давила новонабута свобода. Вони відчували себе втраченими без виразних очікувань, керівних вказівок та підзвітності. На наступний рік, як розповідав виконавчий директор Лео Уілдріч, «ієрархія знову стала важливою частиною нашої роботи в Buffer». Вони з'ясували на своєму досвіді: якщо ієрархію не нав'язувати зверху, вона може з'явитися сама.

Взагалі кажучи, у деяких співробітників більше досвіду і знань, ніж у інших. Тому колеги природним чином звертаються до них за порадою і підказками. Але лідерство і справді не обов'язково має бути централізованим. Якщо ви обмірковуєте перехід на модель розподіленого лідерства, але не впевнені, що повністю плоска ієрархія підійде вашій компанії, спробуйте взяти на озброєння спільне лідерство. Так, у вас буде більше менеджерів, а не менше - але може бути, саме це і потрібно зростаючим компаніям. Ось чому.

1. У вас буде доступ до більш широкого спектру навичок та індивідуальних особливостей

Спільне лідерство означає, що ви ділите обов'язки одного менеджера між декількома, які приймають управлінські рішення разом. Прийнявши цю модель, ви можете скористатися відразу двома унікальними наборами знань і особистісних якостей.

Припустимо, ви найняли двох людей керувати роботою з клієнтами. За час своєї кар'єри у кожного сформувався набір ключових навичок. У першого менеджера 10 років стажу - 7 років в техпідтримці і 3 роки в управлінні відносинами з клієнтами. Це досвідчений керівник команди з великими технічними знаннями. І за складом характеру він схильний підтримувати дух співпраці в команді.

У другій співробітниці стаж 8 років: три роки вона була аккаунт-менеджером, ще два опрацьовувала стратегії взаємодії з клієнтами, і ще три була консультантом в області маркетингу. У неї є досвід роботи з високопоставленими менеджерами на стороні клієнта, вона вміє домагатися швидкого зростання і націлена на великі досягнення.

Хоча в обох є сильні сторони, обом не вистачає якихось важливих навичок, які можуть підірвати їх зусилля. Якщо ви візьмете (або підвищите) двох керівників з взаємодоповнюючими навичками, ви помітно знизите ймовірність провалу і при цьому зможете задіяти сильні сторони обох.

2. Це шанс на зростання для молодих співробітників (і шанс їх утримати)

Спільне керівництво не означає, що потрібно платити величезну зарплату двом людям. Більш того, воно не завжди і підходить для досвідчених професіоналів, а ось для співробітників з менш великим досвідом це ідеально. Для початківців працівників кар'єрний розвиток - один з головних пріоритетів, і якщо ви дасте найперспективнішим молодим співробітникам можливість взяти більше відповідальності, ви задовольните цю спрагу зростання, і вам не буде потрібно для цього призначати їх на посади, до яких вони ще не готові.

Довіритися не надто досвідченій людині буває ризиковано, особливо в стартапі. А ось розділити менеджерські обов'язки між двома співробітниками з високим потенціалом допоможе зменшити ризики і задіяти таланти і амбіції обох.

3. Це допомагає вирішити проблему боротьби за владу

Усім компаніям потрібні мотивовані і лояльні співробітники. Але коли вони починають конкурувати між собою, це може підривати внутрішньокорпоративну гармонію. Швидко зростаючі компанії і стартапи часто стають місцем внутрішньополітичних інтриг. Між собою починають змагатися і топ-менеджери, і начальники відділів, і не тільки за ресурси. І оскільки будь-яке рішення може вплинути на майбутнє невеликої компанії, вчинки навіть однієї людини можуть мати великий вплив. Кмітливі співробітники користуються цим і розширюють свою зону впливу. А коли цим займаються високопоставлені люди, ситуація ще більше ускладнюється.

Якщо ви наймаєте двох людей, щоб керувати однією і тією ж сферою, це допомагає усунути таку боротьбу за владу. Спільне лідерство передбачає навіть іншу мову, і ця зміна сама по собі може мати колосальний ефект. Коли керівник говорить «ми», а не «я», це вселяє більше командно-орієнтовану культуру. І це ще один аргумент на користь того, що більше менеджерів може означати менше конфліктів.

Джерело - fastcompany.com

Сподобався матеріал? Поширюй :)

Додати коментар


Захисний код
Оновити

Лічильники